引言 Summary 最高人民法院于2025年7月31日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称"解释（二）"）将于2025年9月1日正式实施。 作为劳动法领域的重大司法解释，该文件对劳动争议中的诸多疑难问题作出了明确规定，对用人单位的用工管理提出了更高要求。 本文将从专业律师视角，对解释（二）的核心要点进行解读，分析用人单位可能面临的法律风险，并提出切实可行的防范措施。 “ 用工主体责任认定的新规则与风险防范 解释（二） 第一条和第二条对承包、分包及挂靠经营中的用工主体责任作出了明确规定，将极大影响相关用工模式的法律风险分配。 法律要点 TAYO 根据规定，合法承包人将业务转包或分包给不具备合法经营资格的组织或个人，或者不具备合法经营资格的组织或个人挂靠合法单位经营时，被承包方或被挂靠方需对劳动者的劳动报酬支付、工伤保险待遇等承担用工主体责任。 风险分析 TAYO 这一规定意味着用人单位通过分包、挂靠等方式规避用工责任的"防火墙"被打破。实践中常见的企业将业务外包给无资质单位或允许挂靠经营的做法，将直接导致企业面临被认定为用工主体的风险，需承担工资支付、工伤赔偿等一系列责任。 防范措施 TAYO 严格审查承包方、分包方的经营资质，避免与无合法经营资格的主体合作；在承包、分包合同中明确约定用工责任归属及违约、赔偿责任；加强对承包、分包单位用工情况的监督，防止其违法用工导致责任牵连；审慎对待挂靠经营请求，原则上应避免允许其他组织或个人挂靠经营。 “ 关联企业用工责任与风险防范 解释（二） 第三条对关联企业交替或同时用工情况下的劳动关系认定和责任承担作出系统性规定。 法律要点 TAYO 在关联企业交替或同时用工情况下，法院将根据书面劳动合同优先确认劳动关系；无书面合同时，则根据用工管理行为综合认定。劳动者可请求关联企业共同承担劳动报酬等责任，除非关联企业间已对责任分担作出有效约定且经劳动者同意。 风险分析 TAYO 这一规定直指实践中常见的集团公司、关联企业之间相互调动员工、变换用工主体以规避无固定期限劳动合同等责任的行为。用人单位通过变换签约主体"重新计算"劳动合同次数的做法将面临重大挑战。 防范措施 TAYO 关联企业间调动员工时，应办理规范的劳动关系转移手续；如需共同用工，应签订书面协议明确各方的权利义务并取得劳动者同意；避免频繁更换签约主体或通过关联企业交替用工规避法定义务；建立统一的用工管理制度，防止因管理混乱导致责任连带。 “ 二倍工资规则细化，无固定期限合同门槛降低 解释（二） 第六条至第十一条对劳动合同订立及二倍工资规则作出了细化规定，对用人单位合同管理提出更高要求。 法律要点 TAYO 二倍工资计算更精确，不满一个月的按实际工作日计算；因不可抗力或劳动者过错导致未签合同的，用人单位可免责；通过关联企业换签、延长期限、自动续约等行为可能被认定为“连续订立”，触发无固定期限合同义务；特定情形（如医疗期、服务期、工会任期）下，合同自动续延不视为未签合同。 风险分析 TAYO 二倍工资计算标准的细化可能导致用人单位面临更精确的索赔；“连续订立两次合同”范围扩大，企业通过换签主体、延长合同期限等操作可能被认定无效。 防范措施 TAYO 如因劳动者拒签合同，需通过书面通知、录音录像等方式固定证据；建立完善的劳动合同到期预警机制，确保及时续签或终止；对医疗期、孕期等特殊员工建立专门管理档案，防止合同到期后处理不当；避免通过延长合同期限、自动续约条款等方式规避连续订立次数；规范合同变更流程，重大变更应签订补充协议。 “ 竞业限制与违约金：平衡保护与滥用，明确条款效力边界 解释（二） 第十三条至第十五条对竞业限制制度作出了重要调整，平衡了用人单位权益保护与劳动者就业自由。 法律要点 TAYO 劳动者未接触商业秘密时，可请求确认竞业限制条款不生效；竞业限制范围、地域、期限超出合理限度时，超出部分无效；明确支持在职竞业限制条款效力；劳动者违反有效竞业限制时，需返还补偿金并支付违约金。 风险分析 TAYO 用人单位随意扩大竞业限制范围的做法将受到限制；未区分接触商业秘密程度的“一刀切”竞业限制条款可能被认定无效；在职竞业限制的有效性得到确认，但需合理设置。 防范措施 TAYO 个性化约定竞业范围，合理确定竞业限制人员范围，避免全员签订；根据员工岗位实际接触的商业秘密程度细化限制内容、范围、期限；在职竞业限制条款应明确具体，与岗位职责相匹配；完善商业秘密分级管理制度，为竞业限制提供依据；按时足额支付竞业限制补偿金，避免条款失效；结合员工薪资、潜在损失等因素，避免“天价违约金”被调整。 “ 违法解除劳动合同后果更加明确 解释（二） 第十六条至第十八条对违法解除劳动合同的后果作出了更为明确的规定。 法律要点 TAYO 明确六种“劳动合同已经不能继续履行”的情形；规定未做离岗职业健康检查的特殊处理规则；明确需支付违法解除至恢复履行期间的工资及支付标准。 风险分析 TAYO 用人单位违法解除劳动合同的法律成本增加，除赔偿金外，还需支付争议期间的工资；职业病危害岗位员工离岗管理不规范将导致恢复劳动关系风险；“合同不能履行”情形的明确，使恢复劳动关系之诉的裁判标准更清晰。 防范措施 TAYO 完善解除劳动合同的内部审批流程，确保合法性；对接触职业病危害的员工，严格履行离岗前健康检查义务；建立离职风险评估机制，对高风险解除行为进行法律评估；规范解除劳动合同的通知、送达程序，避免程序违法。 “ 社保“弃缴协议”无效 解释（二） 第十九条对社会保险约定的效力作出明确规定。 法律要点 TAYO 社保免缴约定无效，劳动者可据此解除合同并要求经济补偿；用人单位补缴后可要求劳动者返还已支付的补偿。 风险分析 TAYO 实践中常见的“社保补贴”代替参保的做法将直接导致法律风险；劳动者可能利用此规定"秋后算账"，在离职时主张补偿金。 防范措施 TAYO 依法为所有员工缴纳社会保险，杜绝任何形式的免缴约定；如已存在社保补贴情况，应尽快整改，依法补缴；完善薪酬结构设计，避免将社保费用以其他名义支付。 “ 实务建议与合规体系建设 解释（二） 基于解释（二）的新规定，建议用人单位可从以下方面加强合规建设： 全面审查现行用工模式 TAYO 评估现有承包、分包、挂靠安排的合法性； 审查关联企业间用工情况，规范管理流程； 梳理特殊员工（如外籍、劳务派遣、非全日制）的用工合规性。 完善合同管理制度 TAYO 建立全流程电子化合同管理系统； 设置合同到期、续签预警机制； 规范合同变更、续签、终止的操作流程。 加强离职管理 TAYO 制定离职面谈、手续办理标准流程； 对高风险岗位（如涉密、职业病危害）设置专门离职程序； 完善竞业限制管理，合理确定范围、期限。 建立劳动争议预防机制 TAYO 定期开展劳动法合规培训； 建立内部劳动争议调解机制； 重大用工决策前进行法律风险评估。 文档管理与证据保存 TAYO 规范用工全过程文档管理； 重要沟通、通知采用书面形式并妥善保存； 建立电子档案备份制度。 结语 Conclusion 《劳动争议司法解释（二）》的实施，标志着我国劳动争议司法裁判标准进一步统一和细化。对用人单位而言，这既是挑战也是机遇。 挑战在于用工合规要求更高，违法成本增加；机遇在于裁判标准更加明确，有利于企业建立规范的用工体系。 用人单位应当以此为契机，全面审视用工管理实践，建立符合法律要求的合规体系，实现劳动关系和谐稳定，为企业可持续发展奠定基础。
